Cómo dirigir la próxima generación de empleados – ORH

Por Vincent Belliveau, director Internacional de Cornerstone.

Mientras los mercados laborales se esfuerzan por recuperarse del impacto de la pandemia, se ha catalizado una escasez de talento de escala histórica. Tres de cada cuatro empresas (75 %) a nivel mundial han informado de la escasez de talento y de la dificultad para contratar, el nivel más alto de los últimos 16 años. A las empresas españolas no les va mejor en la búsqueda de personal cualificado, a pesar de la paradójica elevada tasa de desempleo, que se sitúa en el 13,65 %, una de las más altas de la Unión Europea. Las vacantes (70 %) predominan en las pymes y en las empresas con menos de 200 empleados. El nivel del trabajo también influye en su disponibilidad, es mayor entre los empleos cualificados (53,3 %) y los altamente cualificados (52,8 %).

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El fenómeno global apodado «la gran resignación» no está ayudando a las cosas, ya que muchos mercados de trabajo han visto niveles asombrosos de movilidad de talento en los últimos 12 meses. Un grupo demográfico, en particular, es el principal impulsor de esta tendencia global de «salto de trabajo»: la generación Z y los millennials del mundo. ¿Por qué? En gran parte porque sus prioridades son diferentes a las de las generaciones que les precedieron, al haber sido moldeadas por los impactos de la pandemia.

En marzo, la Organización Mundial de la Salud (OMS) informó de que la ansiedad y la depresión aumentaron un 25 % en todo el mundo durante el primer año de la pandemia, y los jóvenes fueron los más afectados. No es casualidad, pues, que la felicidad en el trabajo ocupe ahora un lugar destacado en la lista de deseos de los jóvenes. Más de la mitad (56%) de la generación más joven, a nivel mundial, afirmó que dejaría un trabajo si este le impidiera disfrutar de la vida. Por el contrario, algo más de un tercio (38 %) de los que tienen entre 55 y 67 años, opina lo mismo. En España, el informe «People at Work 2022: a vision for the global workforce» de ADP indicó que el 66 % de los trabajadores españoles experimentan estrés al menos una vez a la semana.

En este nuevo clima, los líderes deben estar en sintonía con las necesidades siempre cambiantes de sus empleados y deben encontrar nuevas formas de retener y comprometer el talento. Poner a las personas en el centro de su negocio y adoptar un estilo de liderazgo que resuene con esta nueva generación de empleados será crucial para que los líderes puedan hacer crecer el éxito de la empresa.

Sintonizar con la mentalidad ‘millennial’

Muchas plantillas han alcanzado, o se están acercando, a un punto de inflexión, a medida que los baby boomers se van jubilando y el mercado laboral se va poblando cada vez más de la generación Z y de los millennials. Tal y como se ha establecido, las prioridades y los valores de estas generaciones más jóvenes en lo que respecta al mundo del trabajo son diferentes a lo que había antes. Por ejemplo, a nivel mundial, el 40 % de la Generación Z dice que preferiría estar desempleado a ser infeliz trabajando en un empleo que no le gusta. Por otro lado, un informe global de Deloitte descubrió que el 40 % de la generación Z y el 24 % de los millennials querrían dejar su trabajo antes de dos años, y que el 35 % de la generación Z y el 32 % de los millennials lo dejarían incluso sin tener otro trabajo preparado. En España, los trabajadores de la generación Z son los primeros en dar más importancia a la conciliación que al salario, según el estudio de Sodexo «El mix generacional en las empresas españolas».

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Para muchos, esto puede parecer chocante. A menudo, esta disposición a dejar un puesto y buscar otro se malinterpreta como pereza, como una actitud de «dejadez» o incluso como ingenuidad ante las realidades del mundo laboral. Sin embargo, hay que respetar mucho a las generaciones más jóvenes por su escasa tolerancia a la infelicidad en el trabajo, a los ambientes tóxicos y a la mala gestión. Las generaciones más jóvenes son, de hecho, enormemente ambiciosas y buscan el desarrollo personal y la progresión profesional de sus empleadores. Una encuesta realizada por LinkedIn a principios de este año reveló que, a nivel mundial, el 75 % de la generación Z consideraría cambiar de puesto de trabajo debido a la relevancia y la calidad del programa de aprendizaje y desarrollo. Además, más de la mitad (54 %) dijo que había dejado un trabajo porque las perspectivas de formación y desarrollo no eran las que esperaban. Asimismo, según el citado estudio de Sodexo, los trabajadores de la generación Z en España son idealistas. Aproximadamente, el 54,5 % de sus miembros se plantearía montar su propio negocio a pesar de las dificultades actuales del mercado, esta cifra baja de forma significativa a medida que se sube de generación: los millennials (18,5 %), la generación X (12 %), los baby boomers (10 %).

Estos resultados deberían ser una llamada de atención para los líderes de todo el mundo. La generación Z y los millennials son el futuro de la mano de obra y un recurso muy valioso que las organizaciones de todo el mundo pueden aprovechar. Como líderes, es vital que escuchemos las necesidades de las generaciones más jóvenes y, no solo las igualemos, sino que las superemos cuando podamos.

Destacar de la multitud: vamos a lo personal

Hay dos áreas realmente cruciales en las que los líderes globales deberían centrarse para retener a sus cohortes de la generación Z y de la generación del milenio. La primera es la gente y la cultura del lugar de trabajo, y la segunda es el desarrollo personal y profesional de los empleados. Según una encuesta del Center for Creative Leadership (CCL), los millennials afirman que las personas con las que trabajan son parte integral de su experiencia. Para ello, los líderes deben establecer un entorno de trabajo que fomente el respeto y la comprensión mutua de cada empleado. El estudio «El mix generacional en las empresas españolas» de Sodexo también asegura que aunque los millennials y la generación X suelen situar el salario como su principal motivación, coinciden con la generación Z en que el equilibrio entre la vida laboral y personal y un buen ambiente de trabajo son esenciales para un buen espacio de trabajo.

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Los líderes deben dedicar tiempo a conectar y construir relaciones con su fuerza de trabajo para crear un sentido de comunidad y pertenencia. La encuesta de CCL habla de la importancia de que «los directivos y mentores estén formados y tengan tiempo para conectar y construir relaciones», y esto es realmente crucial. Una gestión deficiente o desagradable puede ser suficiente para alejar a esta generación, y como líderes es nuestro deber garantizar que se genere un entorno de trabajo positivo.

Lo siguiente es el desarrollo personal y profesional. Un reciente informe de Cornerstone reveló una preocupante diferencia de 30 puntos porcentuales entre la confianza de los empleados y la de los empleadores en la prioridad que da su organización al desarrollo de habilidades. En pocas palabras, para las organizaciones en las que persiste este problema, las generaciones más jóvenes se irán. En todo el mundo, los líderes deben reevaluar las oportunidades de crecimiento personal y profesional que ofrecen a sus empleados: el aprendizaje y el desarrollo (L&D) y la formación son un claro punto de partida. Sin embargo, no basta con recopilar un conjunto de materiales para que estos trabajadores más jóvenes los consuman. La generación Z y los millennials están acostumbrados a los contenidos multimedia y a consumir información en formatos pequeños, en gran parte debido a las plataformas de redes sociales que frecuentan. Los directivos que quieran involucrar a sus trabajadores más jóvenes deben tratar de replicar esta experiencia, ofreciendo materiales de aprendizaje muy variados.

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La personalización también debe ser una parte fundamental de la estrategia de formación y desarrollo, y los directivos pueden aprovechar la tecnología, como la IA, para seleccionar el contenido más relevante para cada persona en función de sus habilidades y objetivos personales. Esto ayuda a desarrollar una cultura de aprendizaje autodirigido, permitiendo a los empleados jóvenes trazar su propio desarrollo y progresión, algo que claramente anhelan. A medida que los empleados persiguen su propio desarrollo, sus organizaciones se benefician a su vez, ya que el banco de habilidades crece, junto con el potencial de crecimiento e innovación. Si los empleados son capaces de ver el desarrollo potencial de su carrera, así como la formación necesaria para conseguirlo, es probable que la movilidad interna también aumente, permitiendo a las empresas formar y retener a sus mejores talentos.

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A medida que el mundo del trabajo sigue evolucionando, los líderes deben adaptarse siempre a las prioridades fluctuantes de los empleados. Al aceptar las expectativas de las generaciones más jóvenes, los líderes podrán crear fuerzas de trabajo flexibles y ágiles. Esto les situará, a ellos y a sus empresas, en una posición fuerte para capear la próxima tormenta global, sea cual sea.

 

Foto de Austin Distel en Unsplash